探求塑造學校員工精神之路論文
在企業界，管理者似乎更重視對員工精神的塑造。當我們與一些著名企業偶然相遇時，便會自然而然地領略到企業精神的存在：西門子的嚴謹、松下的熱忱、索尼的創新、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠。相對于企業管理對于員工精神塑造的重視程度來說，學校對員工精神的塑造似乎欠缺了些。
20xx年6月，我在毫無準備的情況下赤手空拳來到了慈吉教育集團，負責小學部的創辦。董事長告訴我，這個學校6年的辦學規模是60個班，而小學校園要到3年后才能建成，前3年只能借校辦學。這真是一個令人哭笑不得的開端。
沒有任何客觀辦學優勢，只有把學校發展鎖定在這個突破口 ——員工精神的塑造上。
16字學校員工精神
20xx年暑假我做了兩件事：一件是招生聘師，一件是學校員工精神的確定和學校管理章程的制定。通過反復深入的思考，又取得了當時7個同事的一致肯定，我們確定了學校員工16字精神：“同心同德、自重自強、盡心盡力、共存共榮”。
這 16字所體現的核心有兩個：其一，體現建立在群體價值觀基礎之上的團隊精神，其二，體現建立在自我價值觀基礎之上的敬業精神。從團體角度來說，要求全體成員同心同德、共存共榮；從個體角度來說，要求每一個個體自重自強、盡心盡力。
員工精神的塑造與振奮有兩種情況。一種情況是：對于一所歷史悠久、校風嚴正的名校來說，員工精神的塑造往往在于提煉和確定；另一種情況是：對于一所創辦不久、隊伍剛形成的新學校來說，員工精神的塑造往往在于內容的準確定位，策略的科學實施。
員工精神一旦形成，它將全體員工凝聚在一起，能最大限度地發揮人的主觀能動性，既給人以信念和激勵，也給人以約束和規范。從而使廣大員工自覺地關注團體的前途，維護團隊的榮譽，為團體的生存發展貢獻自己的一切。
從共識入手塑造員工精神
學校員工精神塑造有五個主要原則：
共識原則。管理者的重要使命在于決策。決策一般可分為兩類：一是指揮式，二是共識式。傳統的管理大都采用前者，而現代管理要求突出共識式。這是因為，現在的員工特別是學校里的教職員工，一般都受過專門的`教育和訓練，文化水平、知識素養較高，他們往往不習慣于俯首貼耳、惟命是從，一味地跟著別人跑。他們有自己的價值目標，要求領導的管理方式從 “指揮式”轉向“共識式”。
因此，學校在管理工作上重視 “參與文化”的建設。例如，學校長期開展的“慈吉教育發展百策”征集活動，就是為了集聚員工的創意，激勵員工和管理人員一起從事創造性的思考和工作。“師德——票肯定制”、“校園四節”也都是采納員工的創意而后成為制度的。
目標原則。精明強干的領導重視并且善于將團隊的崇高而長遠的目標傳達給個體，藉此帶動個體，這就是目標驅動。而且，目標的確定可以是多方面、多層次的。比如，我校的辦學宗旨是： “優質教育發展人，優質服務關懷人”。辦學目標是“兩校”、“兩園”：高標準的現代化學校、示范性的窗口學校，充滿著博愛精神的家園，洋溢著人文氣息的樂園。教育理念是：“實施優質教育，實現教育優質”。以上目標以體現社會價值為主，當然還必須具有體現經濟價值方面的目標。我們把員工經濟收入的各項指標也明確寫進《學校管理章程》一書，決不搞暗箱操作。真正的擁護和追隨者往往是因為精神感召和目標認同而獻身于所在團體的事業的。
親密原則。親密感是人性的基本要求，有了親密感也就有了安全感，就會覺得自尊和自強。盡管我們知道團體成員間建立親密感的重要，但社會已進入信息化時代，直接的人際交往正在減少，私立學校教師工作的高強度、快節奏，親密原則的實施也是十分困難，人際之間更容易造成冷漠。
為了體現親密原則，我們也做出了種種努力。例如：我們組織黨員教師與一般教師、師傅與徒弟的結對活動；志同道合者成立教科合作組開展研究活動；年級段教學資源共享制；我們更多地通過工會組織人性化的活動，如：員工家庭喜慶恭賀活動、慰問活動、文體娛樂活動，傳統性節日紀念活動、旅游考察活動等。
一體原則。這里所提的 “一體”包括三層意思：一是指個人與組織的一體。當員工們能認識到個人利益與集體利益的相關性與一致性時，他們就會更愿意、更自覺地保護自己的組織，為組織的整體利益和長遠利益而竭盡所能。我校員工精神中的“共存共榮”就體現了這一原則。我們建立了全面的、全程的激勵機制，例如我們實行“師德——票肯定制”，實行“學校獎我也獎”、實行系列獎————包括職能部門（人員）考核獎、突出業績獎、教學質量獎、教科研考核獎等，這些措施著重體現了校以師貴、師以校榮，校師一體化。
“一體”的第二層意思是：盡量縮小管理層與學校員工之間的界限，追求領導與教師之間管理上的一體化。一方面要讓員工自己負責工作、承擔責任。另一方面要讓管理者通過深入一線起表率作用。在學校的方方面面工作中做到領導與教職員工工作、考評、待遇等一體化，讓每一個成員產生“自我擁有”的滿足感。
“一體”的第三層意思是：所有員工之間人格平等，實現身份一致。盡管我校教師的來歷復雜，有的是公辦教師或非公辦教師，有的是師范類畢業生或非師范類畢業生，但一旦被我校招聘錄用，均享受公辦教師同等的待遇，包括工資、社保、進修與評獎等各個方面。這樣就能真正地實現組織內部的一體化，進而實現員工精神中的自重自強。
卓越原則。卓越并非單指成就，而是一種精神，一種動力，一種工作倫理。凡是成功的組織單位必定培養了員工追求卓越的精神。追求卓越的工作倫理一般可通過以下三個環節去引導培養：
一是建立標準。這個標準包括物的配置的標準化和人的行為的規范化兩個方面。達到一定標準的硬件設施是追求卓越的物質基礎；遵循一定規范的員工行為是實現卓越的靈魂所在。
二是倡導激勵。管理者應該花三分之一的時間去思考一個問題：如何將真正的獎賞給予當之無愧的人！你如果期待著某種行為的再次出現，那么你就應該在這種行為剛出現時就進行獎賞。規范的學校必定有自己的管理章程，而管理章程中真正有實用價值的、能對人的行為起驅動作用的往往就是那些獎勵條例。
三是重視反思。反思是卓越的工作倫理的重要要素之一，這是因為反思具有矯正作用，導向作用。在健全的組織中，反思不僅是一種個人的工作倫理，而且更是一種追求完美的群體行為。我校經常采用的各種類型的民主決策會和民主總結會以及案例式反思活動就是這一管理理念的具體體現。
以上五個方面塑造員工精神的原則并非孤立存在，而是相互關聯形成一個整體。 3年以來，學校教師以團隊精神、敬業精神為核心的群體精神面貌積極向上，辦學的階段目標逐步實現。學校現有四個年級41個班，在校學生達到1725人；有專任教師97人，職工140余人。師生隊伍規模壯大，得到社會、家長的認可。我們想，其中的關鍵就在于對教職員工隊伍的認可，尤其是對員工精神狀態的滿意。
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