科學(xué)的量化考核是績(jī)效分配的重要保證
當(dāng)前，績(jī)效考核是個(gè)比較敏感的話題，也成了學(xué)校管理中的一把雙刃劍：分配差距小了，那就會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的錯(cuò)覺。少數(shù)教師甚至以為教學(xué)工作量多少、教學(xué)質(zhì)量好壞與工資無(wú)關(guān)，因而得過(guò)且過(guò)，不思進(jìn)取；分配差距大了，本來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單的校園人際關(guān)系彌漫在人與人之間的明爭(zhēng)暗斗之中，使和諧健康的校園環(huán)境陷入了“利益競(jìng)爭(zhēng)”之中。為了走出的當(dāng)前的困境，我們著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
首先正本清源，明確績(jī)效工資的概念。
當(dāng)前，有不少教師認(rèn)為績(jī)效工資的本質(zhì)是工資，工資就應(yīng)該足額發(fā)放，不能算在我的人頭上，又考核給別人。有這樣的理解誤區(qū)，怎么進(jìn)行考核都會(huì)有矛盾。因此我校進(jìn)行了廣泛而明確的教育和宣傳，讓教師們知曉績(jī)效工資的組成，應(yīng)發(fā)部分是多少，浮動(dòng)部分有多少，不能混同為工資。這樣教師就不會(huì)產(chǎn)生“學(xué)校拿我的'工資獎(jiǎng)給別人”“別人的獎(jiǎng)金是我的工資”等誤解，這樣就從思想根源上解決了績(jī)效考核的阻礙。
其次是建立科學(xué)完善的量化考核體系。
當(dāng)前，績(jī)效考核主要由學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行量化，而“德、能、勤、績(jī)”的衡定，客觀存在著領(lǐng)導(dǎo)層的主觀因素，這必然會(huì)引起教師不必要的猜疑，進(jìn)而產(chǎn)生矛盾。這就要求我們建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，要細(xì)化“德、能、勤、績(jī)”考核內(nèi)容，要將能量化的內(nèi)容全部量化，盡最大可能減少人為情感因素，讓一切都有據(jù)可依、有章可循。我們將考核細(xì)分為師德師風(fēng)、考勤、工作量、教育教學(xué)過(guò)程、教育教學(xué)業(yè)績(jī)幾個(gè)部分。其中師德師風(fēng)方面，我們重點(diǎn)從對(duì)黨忠誠(chéng)、大局意識(shí)、廉潔從教、依法治教和關(guān)愛學(xué)生等方面進(jìn)行考核，凡有重大問(wèn)題并造成惡劣影響的一票否決。在工作量方面，我們量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量，然后在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行工作量計(jì)算就避免了教師之間產(chǎn)生爭(zhēng)議。在教育教學(xué)過(guò)程方面我們主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、改、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教研活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，全面推進(jìn)課程改革。在教育教學(xué)業(yè)績(jī)方面，主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。我校實(shí)行全過(guò)程考核，分階段總結(jié)，最大程度發(fā)揮了績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)作用，使學(xué)校管理再上新臺(tái)階。為了使考核機(jī)制更加完善，我們還不斷學(xué)習(xí)兄弟學(xué)校好的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)優(yōu)化我們的考核機(jī)制。當(dāng)然我們建議這個(gè)量化考核標(biāo)準(zhǔn)最好能由上級(jí)教育主管部門牽頭制定，讓各個(gè)學(xué)校在實(shí)踐中不斷反饋問(wèn)題，從而不斷完善，最終形成科學(xué)合理的量化考核機(jī)制。這樣，一方面可以增強(qiáng)量化考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性，降低了教師的抵觸情緒，減小了學(xué)校開展績(jī)效考核的難度；另一方面因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，減少了校際之間的差異，有助于教師流動(dòng)。
第三、公平、公正、公開是開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)。
除了正確的績(jī)效觀、科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，我們還要有公平、公正、公開的考核過(guò)程。過(guò)程的透明程度也關(guān)系到績(jī)效考核的成敗，所以學(xué)校除了建立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組外，還由紀(jì)檢小組牽頭成立以教師代表為主的績(jī)效考核監(jiān)督小組，讓他們?nèi)虆⑴c績(jī)效考核，并將考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行公示，接受全體教師的質(zhì)疑，這樣才能保證考核的真實(shí)性和合理性。
總之，我們要讓全體教職工正確理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的意義和目的。績(jī)效考核是針對(duì)學(xué)校中每個(gè)教職工所承擔(dān)的工作，運(yùn)用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)教職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是學(xué)校人事管理的重要內(nèi)容，更是學(xué)校管理的手段之一。績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是使得學(xué)校激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于學(xué)校的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)教職工本人，也利于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式，使教職工收入與崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，鼓勵(lì)教職工擔(dān)當(dāng)付出，最終做到行動(dòng)有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)有量化、量化有考核，考核有獎(jiǎng)罰。相信一個(gè)真正體現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變；責(zé)重酬高、獎(jiǎng)勤罰懶；多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”分配原則的績(jī)效考核方案必將最大程度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校的健康穩(wěn)定發(fā)展。
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