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如何應(yīng)對人心不古
企業(yè)一般都不缺激勵，但是激勵約束機(jī)制卻常常容易失靈。比如加大獎勵力度并沒有得到員工更多的回應(yīng)，似乎對牛彈琴；獎勵的費(fèi)用支付了，業(yè)績卻沒有得到應(yīng)有的增長，形成了一個黑洞。經(jīng)理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”。這就涉及到一個對員工的基本認(rèn)識問題，即對勞動者的人性假設(shè)。只有將認(rèn)識建立在勞動者是智慧人的假設(shè)上，才有助于類似問題的解決。
“人心不古”源于利益關(guān)系的交錯
“人心不古”并不是現(xiàn)在才有的現(xiàn)象。清代中期，李汝珍在《鏡花緣》第五十五回就提到了這一點(diǎn)：“奈近來人心不古，都尚奢華”。這緣起一副預(yù)防天花的“稀痘奇方”：“所傳方子如系值錢貴重之藥，世人看了，無論效與不效，莫不視如神明。倘所傳方子并非值錢貴重之藥，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一個叫田鳳的才女家里，祖?zhèn)鞣阶拥挠盟幹皇瞧胀ㄖ参锏墓麑?shí)川練子，所費(fèi)不過數(shù)文，所以流傳不開。
李汝珍的這段描寫也是有所指的，他生活的年代正值封建社會由回光返照向崩潰衰亡的轉(zhuǎn)折，夜氣如磐；加上西方勢力侵入，新舊社會思潮的撞擊頻仍，難怪當(dāng)時的儒生會感嘆“人心不古”。那時如果要針對“都尚奢華”的風(fēng)氣進(jìn)行激勵，就需要對普通的藥方進(jìn)行“包裝”。現(xiàn)在人性的變化比那個時候復(fù)雜的多，所以西方的管理理論就提出了一個“復(fù)雜人”的人性假說。該假說是在經(jīng)濟(jì)人、社會人、自動人的假說均不能解釋管理中的新問題時提出來的，力圖彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)人、社會人、自動人假說的不足。但是按照復(fù)雜人的假說推論，似乎沒有一個可以共同適用的管理方式，反而給激勵帶來了更多的困惑。于是在我國管理界，研究者提出了勞動者是智慧人的人性假說。
智慧人假說作為對復(fù)雜人假說的揚(yáng)棄，承認(rèn)“人心不古”，即承認(rèn)人性是復(fù)雜的；但并不認(rèn)為世風(fēng)日下，相反認(rèn)為那是社會進(jìn)步、勞動者素質(zhì)提高的表現(xiàn)。至少，勞動者具有和管理者同樣的智力，管理者必須對勞動者給予必要的尊重，使他們在勞動中享有必要的尊嚴(yán)。管理者必須放棄“我給你工錢你就得給我好好干”，“兩條腿的人多得是”的優(yōu)越感。勞動者作為智慧人，反映了勞動者素質(zhì)的普遍提高，創(chuàng)新能力的進(jìn)一步加強(qiáng)，足以成為現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基礎(chǔ)。當(dāng)然，這也對管理提出了更高的要求，給管理增加了一定的難度。管理者對勞動者的認(rèn)識如果仍然停留在經(jīng)濟(jì)人之類的階段，難免會認(rèn)為現(xiàn)在的勞動者難對付。
將勞動者看作復(fù)雜人含有一定程度的貶義，智慧人假說的提出就是要克服這種偏見，強(qiáng)調(diào)勞動者向善的主流。這種向善并非純粹的倫理評價，其中包括現(xiàn)實(shí)利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社會中的人，難免會受到社會主流價值觀導(dǎo)向的激勵；智慧人同時是職場中的人，切身利益要通過職場中的游戲規(guī)則獲得。如果說前者是市場導(dǎo)向，后者取決于公司政治，兩者就容易產(chǎn)生沖突，這并不是勞動者造成的，而勞動者作為智慧人卻可以理性對待。管理者在主流價值觀和潛規(guī)則之間避重就輕，對員工的激勵又想立竿見影，恰恰容易給員工提供一個選擇的余地。隨著社會的進(jìn)步，在基本生存條件不受影響的情況下，勞動者對激勵的響應(yīng)不是義務(wù)而是權(quán)利，而權(quán)利可以放棄，或者在使用這種權(quán)力時可以另求補(bǔ)償。于是，我們看到的便是特定激勵方式的失靈。
智慧人多元化利益取向的嬗變
應(yīng)當(dāng)指出，在企業(yè)從事職業(yè)活動的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本質(zhì)指的是主流，不能排除其中“智慧出有大偽”傾向。
只不過在違背職業(yè)道德行為直至非法活動方面，智慧人帶有更多的智力博弈的成分。在善惡界限模糊的情況下，假如違背職業(yè)道德或者非法活動所付出的代價很低，而“成功”的概率又很高，智慧人實(shí)際上會受到一種負(fù)面的激勵。即使中性的看待智慧人，他們的利益取向也是多元的，不斷變化著的。
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