青年教師教學能力培養長效機制探究論文
摘要：青年教師教學能力的培養是新建本科院校教學質量提高的關鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質量穩步提升。
關鍵詞：新建本科院校；青年教師；教學能力；長效機制
一、引言
《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高［2012］4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經費安排和工作評價都要體現以教學為中心。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，要以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，提高教師業務水平。近年來，一些專科院校通過大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院校可持續發展的迫切需要。根據聯合國世界衛生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱H學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關問題作一探討。
二、新建本科院校青年教師教學能力現狀及問題
H學校2010年升為本科學校，當年本科招生專業總數24個，涵蓋經濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學校現有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至2015年7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發現本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現在教學效果上來，兩者存在必然的正相關關系。H學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從2014—2015學年的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全校“一類課程”的20%不到。出現這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務的前提下，2014—2015學年青年教師所得“一類課程”數如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強
科研是為教學服務的。首先來看H校的教改課題申報情況。從2014年、2015年的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發表情況來看，該校對教師已發表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權威期刊2000分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—2015學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發表一篇北大核心論文。仔細分析發現，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數幾位年輕教師。這一現象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現實。一方面是由于該校剛從專科學校轉型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關。
（三）教學能力評價體系不科學
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發揮與潛能挖掘。H校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態度、內容、方法及效果四個方面設置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎指標，一般任課教師都能達到。其結果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設置的初衷即評分結果在優秀、良好、合格、不合格之間呈正態分布大相徑庭。同時，屬于基礎性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設置了教學文件、教學行為、作業布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關主持課題與發表論文的相關數據，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數為80—89分。同樣的'情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
（四）教學能力培養機制不健全
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關指標要求，往往會在一段時間內集中、大量地招聘專業教師。而這些教師大部分來自于剛畢業的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業素養的優勢，但同時也存在教學方法、手段、經驗相對欠缺的劣勢。H學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統的師資培訓制度。H學校目前的相關制度散見于學校的各項規章制度之中，不系統也不全面。其次，缺乏國際化的培養觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經濟全球化的客觀要求。要想培養出具有國際化理念、掌握國際化游戲規則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業為例，當前國際財務報告準則已經得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉。但該專業授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關培訓措施轉變其觀念、提升其素質，從而更好地培養出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經費與數量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數量上進行限額申報，同時要求申報者協調并最終完成正常的教學任務。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經驗的培養。對于大多數青年教師而言，理論知識豐富而產業實踐經歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯系實踐。目前來看，H學校對于青年教師實踐能力方面的培養缺乏制度性保障。
三、新建本科院校青年教師教學能力培養長效機制構建
新建本科院校應該成立專門的教師發展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養制度，使教學能力的培養有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設。
（一）激勵機制
高校的發展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發展。只有充分發揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉而通過激發教師個體的內在追求來調動教師發展的積極性，是中國高校教師發展中必須認真考慮的一個問題。”解決該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構建校本發展與教師個體發展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發表的保障力度；加大對教學團隊活動經費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經濟激勵、情感激勵與權利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發展要以教師個體的發展為內核，通過教師的自我實現達到學校的長遠持續發展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優惠措施，為教師的自我實現創造有利的成長環境。
（二）培訓機制
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續發展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎教學技能與專業教學技能培訓相結合的原則；樣本培訓與校外培訓相結合的原則；批量培訓與個別培訓相結合的原則；定期培訓與不定期培訓相結合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關法律法規、教育職業道德等知識，同時可以讓不同專業的教師掌握相關專業的教學規律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構進行培訓，同時還可借助外部優質的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態培訓。總之，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優質師資“請進來”，實現有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內師資教學經驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權重。學生作為教學受體，最有話語權。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調節、教學手段與方法的創新、教學內容的把控及教學效果的提高等方面進行設置。其次，要適當降低同行評價評分權重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現場觀摩。因此，同行評價的內容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持。總之，評價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結論
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關注的焦點，關系到學生的成長、教育的發展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續提高。
參考文獻：
［1］潘懋元.高校教師發展簡論［J］.中國大學教學，2007，（1）.
［2］智安然.我國高校青年教師教學能力發展研究［D］.南京理工大學，2013.