需求層次理論對事業單位職工激勵的啟示論文
摘 要：職工是單位生存和發展的支撐。有效的激勵會點燃職工的激情，提升他們的工作動機，釋放潛在的巨大內驅力，為單位的遠景目標奉獻自己的熱情。本文結合工作實際，從需求層次理論的角度對如何更好的做好職工激勵做了一些探討。
關鍵詞：需求層次 激勵 探討
一、需求層次理論概述
需求層次理論是美國著名的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出的。該理論將人類的需求由低層次到高層次依次劃分為生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五個層級，其中：生理需求是最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性等方面的需求;安全需求是對自身安全、健康保障、財產安全性、家庭安全等方面的需求;情感與歸屬需求則包括對親情、友情、愛情的需求，它和一個人的生理特性、經歷、教育、宗教信仰相關聯;尊重需求，就是期望自己能取得穩定而高貴的社會地位，個人的能力和成就能得到他人甚至是全社會的高度認;自我實現需求，是最高層次的需求，是指一個人渴望自己能最大限度地發揮個人能力，出色完成與其能力相對應的所有事情，圓滿實現個人理想，獲得滿足感和幸福感的需要。
按照需求層次理論，人一般只有在低一層級的需求得到滿足后，才會向更高一層次的需求進發。這種對更高層次需求的內驅力促使著職工不斷進步。
二、事業單位激勵方式現狀
筆者所供職的單位是一事業單位，單位人事部門為更好的發揮需求層次理論對職工的激勵作用，從物質上、精神上等多層面對職工進行激勵。
1、設立專項獎勵基金。專項獎勵基金由單位視職工完成任務情況發放。獎勵對象為及時發現和解決重大安全隱患、圓滿完成重大專項業務的人員。如在重大節假日圓滿完成通航安全保障任務、圓滿完成兩座世界級船閘的歲修和獲得科技項目專利等。該專項獎勵基金可發放到個人，也可直接發放到所屬的二級單位和部門，對鼓勵一線職工愛崗敬業、忠于職守、開拓創新發揮了積極的作用，確保了三峽河段的通航安全。
2、提供培訓機會。近年來，筆者所在單位非常注重對職工的培訓工作。先后建立了一系列培訓制度，以提升職工自身業務水平和能力為目的，為廣大職工提供成長支撐。如：與本地高校合作，對中青年干部進行綜合素質培訓;利用本單位技術資源在專業技術人員中開展技能交流和培訓。這些培訓滿足了職工的尊重需要，讓職工感覺自己被認可，同時又有利于職工的個人發展，滿足其自我實現需要。
3、豐富文化生活。為豐富職工業余文化生活，工會每年都舉辦球類比賽、棋類比賽、才藝比賽等。此外，單位還成立了詩歌協會、橋牌協會、羽毛球協會等組織，利用工作之余，開展各種文體活動。豐富的業余文化活動使職工充分展示自我，并在活動中得到滿足和被認可，愉悅的情緒促使了職工更加努力工作。
三、需求層次理論對職工激勵的啟示
通過需求層次理論的視角對現有激勵方式進行審視，有助于更好的完善現有激勵手段，更好的挖掘職工內驅力，發揮人力資源的調配作用。
(一)因人而異，差異化激勵。需求層次理論告訴我們，不同單位之間、不同職工之間、乃至在不同時期的需求都是不一樣的。這種差異性要求激勵方式要因人而異、因時而異，不能一成不變。筆者所在單位曾與本地一所高校聯合舉辦了一期計算機培訓班，培訓內容主要是辦公軟件的使用，旨在提高職工辦公效率。初衷雖好，卻沒有真正滿足被培訓者的需求。首先，培訓的辦公軟件非主流版本，以至于職工在培訓后回到工作崗位中仍然不能較好的學以致用;其次，參加培訓的職工大都是工勤技能崗位的'人員，他們的工作更多的是進行機械、電氣方面的操作，而相對使用辦公軟件較多的機關各崗位的職工，被培訓的則較少。所以，培訓效果大打折扣，對職工的激勵效果也不盡人意。
(二)聽取民意，廣闊參事范圍。廣泛聽取職工意見是尊重其合法權利的重要舉措。這樣不僅能增強職工參與單位管理的積極性和主動性、讓職工體現自身價值，還能爭取職工理解、減少政策在實施中的阻力，提高工作效率。單位里類似聽取民意的措施是比較多的，如每年都會有“我為節能減排獻一計”、“我為通航安全獻一計”等活動，廣泛聽取職工們的意見，運用職工的智慧，不斷改進工作，取得了較好的效果。
(三)平衡需求，完善政策制定。需求層次理論強調，只有在低一層次需求被滿足后，職工才會追求更高一層次的需求。也就是說如果低一層次的需求沒有被滿足，職工則不太容易有更高一層次的需求。如在安全、尊重的需要沒有被滿足的情況下，一味強調要職工多奉獻、多付出，就猶如在建一個沒有地基的大廈。事業單位大多承載著社會公共服務職能，但是其真實的收入水平大多只處在當地社會中等，有的甚至幾年沒有漲過工資，在這種情況下，從國家到單位，政策制度的制定者們必須考慮在公開透明的前提下，
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