人力資源招聘風險規(guī)避建議分析與研究論文
一、企業(yè)中的招聘風險分析
（一）發(fā)現(xiàn)招聘中的風險
所有企業(yè)都希望成功的規(guī)避招聘風險，那么首先要從識別風險開始，對招聘風險有了正確的認識，才能真正做到有的放矢的規(guī)避各類風險。招聘風險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地會給企業(yè)自身帶來不同的損失。總的來說，招聘中的風險主要是由于信息的不對稱引起的。
（二）知曉企業(yè)中招聘風險的來源
1.外界環(huán)境的風險
企業(yè)在招聘過程中，不可能完全避免由于外界環(huán)境變化所帶來的風險，對于因外界環(huán)境的改變而導(dǎo)致企業(yè)利潤收益受到的損失，企業(yè)只能盡量減輕或轉(zhuǎn)移這種風險。
外界環(huán)境風險主要包括以下幾方面：
①國家政治形式、宏觀經(jīng)濟、法律法規(guī)的變化所產(chǎn)生的風險。這方面風險的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在國家的政治傾向性、投資發(fā)展的政策導(dǎo)向性、經(jīng)濟狀況的穩(wěn)定性、經(jīng)濟狀況的發(fā)展趨勢以及相關(guān)法律的完善程度上。
②市場需求變化的風險。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，市場需求是在不斷發(fā)生變化的，是動態(tài)的。因此比較難于預(yù)測并抓住它的變化。一旦這種需求變化產(chǎn)生了，企業(yè)又沒有及時的意識到，那么已招聘所需的人力資源一時不能創(chuàng)造價值就會造成的極大浪費。
③科技進步的風險。人力資本面臨著貶值的壓力。時代在發(fā)展，科技知識在不斷更新，人們的知識和技能都在隨著社會的進步而逐漸貶值。
2.內(nèi)部環(huán)境的風險
①招聘渠道選擇的風險。招聘渠道分為很多種，它們具有各自不同的特點，有些渠道是很有針對性的，選擇適當可以事半功倍，選擇失誤則可能帶來很大的損失。因此，企業(yè)招聘渠道的選擇本身就是一個風險決策的過程。
②招聘回復(fù)速度的風險。招聘過程中，人力資源部門要盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡歷。回復(fù)的越及時，就越可能搶先爭取到優(yōu)秀的人才。反之沒有及時回復(fù)應(yīng)聘者，則很有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競爭對手搶先錄用，這樣就會對企業(yè)自身構(gòu)成潛在的威脅。這就是招聘回復(fù)速度的風險。
③人才判定的測評風險。企業(yè)一般都會在招聘中應(yīng)用一些專業(yè)的測評技術(shù)，但現(xiàn)有的測評技術(shù)都具有一定的局限性，這種局限性就會使人才測評產(chǎn)生風險，在進行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提高評價的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導(dǎo)致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進一步提高。
二、企業(yè)人力資源招聘的風險管理
（一）建立規(guī)范的招聘制度
在人力資源規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的類別和層次，建立基于崗位素質(zhì)模型和勝任力的用工標準，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規(guī)范的.招聘制度，科學(xué)地確定招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、評價中心等技術(shù)手段，可以使企業(yè)在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動機以及與崗位要求的契合程度，進而提高招聘的質(zhì)量和員工的穩(wěn)定性。同時，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風險。因此，規(guī)范的招聘制度對規(guī)避招聘風險很有意義。
（二）減少信息不對稱
信息不對稱理論是指在市場經(jīng)濟活動中，各類人員對有關(guān)信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產(chǎn)生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風險”。因此，無論是招聘者對應(yīng)聘者信息獲取量的大小，還是應(yīng)聘者對招聘企業(yè)信息掌握的多寡，都需要有一定的對稱性；一旦信息嚴重失衡，招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常會出現(xiàn)問題，使得招聘效率降低，風險被擴大化。如何運用科學(xué)的招聘及測評方法，減少信息失衡是招聘風險規(guī)避環(huán)節(jié)必須注意的問題。
（三）優(yōu)化招聘安排
企業(yè)招聘工作安排對招聘風險的規(guī)避也有直接影響。企業(yè)在招聘時需要對人才的任職資格進行篩選，通過細化篩選條件，提高招聘效率，選取最適合的人才。另外，企業(yè)在職位公告中可以設(shè)置一些讓求職者進行自我篩選的條件，以便求職者進行簡單的自我測試，這既能提高企業(yè)招聘效率也能提升應(yīng)聘者求職成功的幾率。招聘時要做好信息發(fā)布，應(yīng)根據(jù)招聘崗位目標群體的特點合理選擇網(wǎng)站、報紙、人才市場、校園招聘會和熟人推薦等信息發(fā)布渠道，有效地向目標求職者傳遞信息，提高招聘到合適人才的概率。
三、結(jié)論
人才招聘是企業(yè)一項重要的常規(guī)性工作，會有大量的成本投入，其效果會對人力資源管理的其它工作和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生持續(xù)影響。通過強化招聘風險意識，規(guī)范招聘管理制度程序，采取科學(xué)的人才甄選手段，精通相關(guān)法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風險，提高招聘的成本收益，吸納優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]趙曙明.人力資源管[J].機械工業(yè)出版社，2012.
[2]李齊放，劉志峰.人員聘用風險管理研究――基于信息不對稱理論的解讀[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報，2010（4）.
[3]梁茂輝.人力資源招聘風險及控制策略[J].商場現(xiàn)代化，2012（509）.