離職調查報告書
在當下這個社會中，報告與我們的生活緊密相連，報告根據用途的不同也有著不同的類型。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編為大家整理的離職調查報告書，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、制造型企業一線員工離職現狀和特點
據相關報道，自xx年第一次出現“勞工荒”到xx年的農民工“返鄉潮”，從沿海到內地多個城鎮的制造型企業出現“招工難”現象，尤其是生產一線操作員工。生產一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經積累一定工作經驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業，源于本地就業的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現在制造型企業一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農民工，在文化認同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數為中專和高中水平。因為是單身狀態，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農村，但受到傳媒等影響，對家鄉認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經具備了一定的城市性，他們通過不斷調整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習能力較強，主要表現在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調查中發現，很多有離職經歷的員工坦言原企業的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
在個性特征方面，“90后”表現出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現和更高的生活品質。在調查中發現，“90后”都有強烈的創業意愿，選擇企業的前提是員工能夠感知到企業提供的各方面條件是有助于創業規劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業不能更好的提供創業資源，或者是員工感覺到企業提供的發展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
二、制造型企業一線員工離職原因分析
1.企業管理及組織約束過強
像九陽這樣的制造型企業，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現象時常發生。
制造型企業對一線的規章制度和獎懲體系十分嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業規定員工請事假將被扣除當月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產品生產、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質檢或者經銷商將消費者在產品使用過程中發現的產品質量問題反饋給企業，企業會對生產該產品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產生離職的念頭。
2.角色模糊和工作意義不明
企業往往為了填補因離職產生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產線或兩條不同的生產線上的兩份工作。在調查中發現，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業而言，可以節省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調乏味、技能單一、缺乏挑戰性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業技能水平，不利于個人的求職發展。
3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持
情感支持表現為企業的領導、同事對員工的關心和幫助，工作支持表現為企業愿意為員工提供技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調查中發現，大部分一線員工屬于異地就業，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持。在對同一條生產線或者一個車間員工的員工，情感支持表現為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產生一種對集體的歸屬感。員工對企業的忠誠度也隨著企業采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高。此部分數據占據45%.
4.工作和生活環境的滿意度
工作環境中最重要的因素是安全因素，體現在生產車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環境指的是企業為員工提供的食宿環境。在調查中發現，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調查的員工反應他們的工作環境或多或少的存在著環境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業提供的住宿條件不理想，伙食差，在當今大家生活質量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環境的企業而選擇離開原來企業。
三、建議與對策
1.根據員工具體的工作經歷調整薪酬和福利待遇，建立完善的獎勵制度
如果員工具有同行業的工作經歷，管理者可以根據員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組，安排具有工作經歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現學習互助，提升工作業績。具有工作經歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當的獎勵措施，如物質獎勵和員工大會表彰優秀員工和小組等，激發員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝聚力和責任感，促進團隊合作。
2.制定清晰的'崗位說明，提升晉升制度
根據員工的工作技能和工作成果，企業需要對其工作的職責、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核，根據績效和自身發展需求調整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
3.增加工作內容的挑戰性和復雜性，豐富工作的內容
具有同行業工作經歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現在企業的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業的承諾水平也會產生不利影響。
企業管理者需要在特定工作階段根據員工的工作技術改進計劃安排工作任務，安排員工更為重要和更具挑戰性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現出企業對員工的信任。
4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進建議并給予相應的支持，在企業內部進行分享交流
具有工作經歷的員工可以介紹原先企業中值得學習的內容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內容等，管理者根據本企業發展需要吸取改進。
工作中，員工發現可能會降低生產效率、增加生產成本的工作環節，并提出改進建議。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議，根據改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業內部開展相對應的分享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業對員工的重視和支持。
四、結語
制造型企業的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調查他們離職的原因來為企業提供更好的解決問題的對策，為企業能穩定生產秩序、提高生產效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業生活的質量。希望此調查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創造和諧的就業創業環境而共同努力。
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