以心換薪讀后感范文1400字
別以為你的核心員工也只惦記著現(xiàn)金獎勵，高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ膯T工往往最看重非物質獎勵，因為這代表著公司給自己的肯定和榮譽。
臨近歲末，金翔忽然感覺輕松了許多，換作往年這正是最忙的時候。原因是2008年底，他的工作減少了一大項——籌備公司的年會。
由于經(jīng)濟低迷，集團決定叫停所有子公司年底的慶祝活動，改為由集團統(tǒng)一操辦。作為申越地產(chǎn)的人力資源總監(jiān)，同時也是該公司資歷最老的員工，金翔總是把“讓大家吃好喝好，過個好年”作為年底的一件大事。
金翔供職的申越地產(chǎn)，是掛靠在某大型集團下的一家房地產(chǎn)項目公司。在外界看來，房地產(chǎn)業(yè)現(xiàn)在是哀鴻遍野，然而，金翔卻認為“沒那么糟糕”。雖然集團可能要調整薪酬結構，但金翔說，他和同事們卻都“心里有數(shù)，不會有大問題”。
“我們公司的薪酬水平在業(yè)內不算高，但人員非常穩(wěn)定，這就證明價值觀比物質更有作用。”金翔說。申越地產(chǎn)最近一次進新人是在2006年，而最近一次有人離開是在2005年。
就在金翔感到輕松的同時，他的妻子宋琪得知這一消息時卻略感失望。幾天前，她還翻出了鼠年春節(jié)到來時，申越地產(chǎn)發(fā)給她的“豪華無比”的邀請函，上面寫著她的.大名，邀請她以“優(yōu)秀員工家屬”的身份出席申越地產(chǎn)的年會。而牛年到來時，申越的員工家屬將不在年會的邀請之列。
“不過，也可以理解，現(xiàn)在大家日子都不好過，不在乎一次兩次晚會。”宋琪對記者說。對于申越的員工(以及他們的家屬)而言，在牛年新春到來時，“損失”的并不只是一次晚會。往年，按照公司慣例，年會不僅會派出大量“紅包”——包括實物和獎金，而且是一次所有員工和家屬們同樂的機會。
“鼠年那次晚會真正是領獎領到手軟，有‘優(yōu)秀員工’的獎勵，還有抽獎，”宋琪向記者回憶時仍帶有掩飾不住的興奮，“最后老板自己掏腰包拍出一沓錢做特等獎，那可是差不多他一個月的工資了。”
除了獎品豐富，讓宋琪特別感動的是，晚會上規(guī)定，每次都得讓“家里管錢”的人上去領獎，男士一上臺，大家就會抱以噓聲，在這樣的氣氛中，員工和家屬們融洽得像一家人。
據(jù)金翔介紹，申越地產(chǎn)的年終激勵主要由三部分組成。第一部分，是根據(jù)年薪制的規(guī)定，扣除基本工資和效益工資后超額的部分;第二部分，是每年在春節(jié)晚會上設計的抽獎獎品，以人人都能中獎為前提，在此基礎上再分若干等;前兩部分屬于物質激勵，而第三部分，是考慮到家屬在內的精神激勵，形式比較多樣，而且每年都有變化。
同時，申越“非常注重對員工的培訓”，金翔說起來滔滔不絕，“培訓內容不僅包括專業(yè)知識，如《物權法》等相關法規(guī)的講授，還請專業(yè)人士來進行營銷、社交禮儀等綜合素質方面的培訓。”
中華英才網(wǎng)在2008年底發(fā)布的2008年薪酬行情信息顯示，房地產(chǎn)業(yè)在薪酬榜上依然位列三甲，房地產(chǎn)各類從業(yè)人員的總體薪資收入水平僅次于金融產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)在中國經(jīng)過十數(shù)年的短暫發(fā)展，仍然遠未成熟。
行業(yè)的發(fā)展受到人才的制約，而不成熟的行業(yè)又難以孵化出優(yōu)秀的人才，難得出幾個“全才”、“帥才”就成了企業(yè)競相爭奪的對象，其本人也自然有了“跳槽”的資本。而相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，房地產(chǎn)業(yè)的人員流動率平均在20%左右。
“激勵不能靠臨時抱佛腳，應該是長期的機制，從年初到年終循序漸進。”金翔對記者說出他從事人力資源工作多年來的深刻體會。“發(fā)東西、發(fā)獎金的作用只能浮在表面，并不能使員工對一家公司產(chǎn)生認同感和歸屬感。”
金翔的觀點與著名的“需求層次”理論吻合。按照美國著名社會心理學家馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了基本的生理需要、安全需要后，會進一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。顯然，這些需要不能完全通過物質激勵措施滿足，還要結合精神激勵措施。
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